Переход на повременную оплату труда
Вопрос: День добрый! Помогите советом, пожалуйста! Директор предприятия хочет перевести рабочих на повременную оплату труда. Сейчас у них сдельная оплата. А вопрос вот в чем, как мне правильно рассчитать приемлемый оклад по таким рабочим, будет ли корректно брать среднюю заработную плату, которую они получали по сделке. Ольга
Ответ: Добрый день Ольга. Впервые сталкиваюсь с такой ситуацией, когда переводят со сдельной оплаты труда на повременную систему. Обычно бывает наоборот. Если не сложно, не могли бы Вы поподробнее описать ситуацию, почему принято такое решение, очень интересно.
Считаю, что для расчета оклада, среднюю заработную плату по сделке брать можно, но мне кажется основная проблема заключается в следующем: на практике, сдельная заработная плата между рабочими по одной и той же профессии может отличаться в 2 и более раз. Теперь им всем необходимо предоставить одинаковый оклад? Неправильно! Если назначить большой оклад, то тот, кто раньше работал «плохо» будут рады, но экономического эффекта для предприятия это не принесет, если назначить средний оклад — уйдут лучшие работники — у них снизится заработная плата. Уход таких работников негативно скажется на экономических показателям предприятия, в частности на производительность труда. Если разбить оклады по категориям или разрядам — возникает сложный вопрос по аттестации работников. Субъективная оценка руководителем работника вызовет очень много вопросов, а для проведения объективной аттестации потребуется дополнительные затраты, и все равно останутся недовольные работники.
Анонимно:
У нас также директор переводит на повременку, со сделки аргументируя это тем, что весь мир так работает. Все рабочие работают по разному: одни качественно - 100% от нормы, другие быстро и с браком - 150% от нормы,третьи умственно (на производстве иногда и так надо). В принципе идет своего рода компенсация в бригаде при сделке, а какие коэффициенты ввести на повременке и есть ли смысл в бригадах? Я, в принципе, против бригадной формы оплаты, но учитывать каждого из 60 человек не реально (по опыту многие считать не умеют или врут в сменном). Аттестация же каждого рабочего в нашем производстве бессмысленна. У всех операций разный уровень сложности и ответственности, нужно вводить стимулирующие коэффициенты.
Июнь 30, 2013, 12:56Прохожий:
Такая же история и у нас. Аргумент - “за бугром” все так работают, т.е. априори и аксиоматично делается вывод “у нас - всё плохо, вредно, совково, а там - всё хорошо, полезно, креативно”, не нужно будет закрывать листы регистрации работ (наряды) каждый месяц, можно убрать последних нормировщиков (сэкономить на их зарплате)… Контраргументы не действуют. А они несложные - сделка имеет больший стимулирующий и мотивирующий элемент, чем повременка. Повременка потребует как минимум нормированных заданий работникам (на день, пятидневку, месяц), а это, соответственно, требует обязательного наличия совершенного нормативного хозяйства, иными словами, - технически обоснованных норм (ТОН) и более высокий уровень организации производства. Повременка работает “Там” потому что уровень автоматизации производства “за бугром” выше, технологическая дисциплина - жестче (отступления от технологии, разного рода замены, рассматриваются как нечто из ряда вон), время на операции не включает как у нас “процент перевыполнения норм” (т.к. при нормальной технологии этого просто не долюно быть).
Июль 22, 2013, 13:50Повременка вводимая взамен сделки у нас - приведет только к снижению объемов (производительности труда), росту ФОТ, и к отсутствию рычагов материального воздействия у руководителей - т.к. основное - это время нахождения на месте(а не его наполненность работой)…